Voltijdse vierdaagse werkweek mogelijk vanaf 20 november: wie kan in het nieuwe systeem stappen en hoe doe je dat?

Na maandenlang onderhandelen heeft de federale regering in juni dit jaar een definitief akkoord bereikt over de zogenoemde arbeidsdeal. Een van de maatregelen die in dat akkoord werd opgenomen, is de voltijdse vierdaagse werkweek. Die maatregel moet zorgen voor een betere balans tussen het werk en privéleven.

De nieuwe regels over die kortere, gebalde werkweek werden gisteren gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, wat wil zeggen dat ondernemingen het systeem tien dagen later - vanaf 20 november dus - kunnen toepassen. 

Niet iedereen zal in aanmerking komen voor een vierdaagse werkweek. "De regeling zal bijna uitsluitend gelden in de privésector", verduidelijkt Geert Vermeir van HR-dienstverlener SD Worx. "De publieke sector valt grotendeels uit de boot, omdat zij niet vallen onder de 'arbeidsduurwetgeving' waarin de vierdaagse werkweek wordt ingeschreven." 

In de private sector valt wel zo goed als iedereen onder die wetgeving, van de horecasector over IT tot de metaal- en voedingssector. In al die ondernemingen zullen werknemers een aanvraag kunnen indienen om vier langere dagen te werken, zodat ze op de vijfde dag vrij kunnen zijn. 

Het initiatief moet steeds van de werknemer komen, een werkgever kan een werknemer niet verplichten om in een vierdaagse werkweek te stappen.

Een werknemer die wil overstappen naar een regime waarin slechts vier in plaats van vijf dagen wordt gewerkt, zal dat schriftelijk moeten aanvragen bij de werkgever. Het verzoek heeft betrekking op een periode van maximum zes maanden, maar is wel hernieuwbaar.

Indien de werkgever akkoord gaat met het verzoek, wordt in een overeenkomst tussen werkgever en werknemer vastgelegd wanneer een arbeidsdag aanvangt en eindigt. Ook het tijdstip en de duur van de rusttijden en de vrije dagen worden in de overeenkomst bepaald. 

Deze overeenkomst moet op papier gezet worden, ten laatste op het ogenblik waarop de werknemer begint te werken in de nieuwe arbeidsregeling. De werkgever moet een afschrift van de overeenkomst overmaken aan de werknemer en moet de overeenkomst ook vijf jaar bewaren op dezelfde plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd.

Een werkgever die weigert in te gaan op het verzoek, moet deze weigering binnen de maand schriftelijk motiveren en aan de werknemer bezorgen. Het verzoek van de werknemer mag geen aanleiding geven tot een nadelige behandeling vanwege de werkgever en mag zeker geen reden tot ontslag of het stopzetten van de arbeidsovereenkomst zijn.

"De wetgeving is op dit moment bijzonder karig met informatie over wat een geldige reden tot weigering is", zegt Vermeir. Hij ziet wel al enkele logische redenen om niet op zo'n verzoek in te gaan: "In een fabriek of winkel waar fysieke aanwezigheid vijf dagen per week noodzakelijk is of in een ziekenhuis waar mensen steeds terecht moeten kunnen, kan het zijn dat een vierdaagse werkweek organiseren onmogelijk is."

De nieuwe regeling geldt voor mensen die voltijds (100%) werken. Het is dus een volledig ander systeem dan de 4/5e arbeidsregeling die nu al bestaat en waarin mensen 80% werken. 

De nieuwe regeling staat enkel open voor wie voltijds werkt, dus ook wie nu 90% werkt en bijvoorbeeld 36 uren zou willen spreiden over 4 dagen, valt uit de boot. "Zij hebben al de mogelijkheid om hun uren wat te spreiden", verduidelijkt Vermeir.

Wie zou overstappen naar een vierdaagse werkweek blijft dus voltijds werken. Concreet wil dat zeggen dat zij hetzelfde loon en dus ook dezelfde pensioenrechten blijven behouden. 

De vakantieregeling is iets technischer, maar ook daar blijft de situatie hetzelfde, verzekert Vermeir: "De wetgeving zegt op dit moment dat wie voltijds werkt, recht heeft op vier weken vakantie in het arbeidsregime. Wie vijf dagen per week werkt, heeft dus recht op twintig dagen verlof. In een vierdagensysteem zou je dan recht hebben op 16 dagen verlof. Maar dat blijft wel overeen komen met vier weken werken, dus je behoudt je vakantierechten."

Op vlak van extra vergoedingen zou er wel een en ander kunnen wijzigen. "Een voor de hand liggend voorbeeld zijn maaltijdcheques", zegt Vermeir. "Om het voordelig regime van een maaltijdcheque te behouden, wordt er een maaltijdcheque per gewerkte dag toegekend. Als je in een week maar vier dagen werkt in plaats van vijf, zal je voor die week ook maar vier maaltijdcheques krijgen."

Ook bij andere vergoedingen zou het kunnen zijn dat een werknemer zal moeten inboeten. Denk daarbij aan dagvergoedingen of vergoedingen voor woon-werkverkeer. 

Vrijwillig overwerken op de vrije dag is in een vierdaagse werkweek verboden, dat zou namelijk afbreuk doen aan het doel van de maatregel: een betere balans vinden tussen werk en privéleven.